Miércoles, 05 Agosto 2015 14:36

Cultura organizacional

Escrito por 
Valora este artículo
(0 votos)

Hola compañeros y profesor. Desde mi punto de vista personal y apegado a la literatura relacionada. Antes que nada, es muy importante situar el enfoque de Lacán (1953), según nos dice, el  yo o, la psique subjetiva del hombre se forma por lo real, lo simbólico y lo imaginario, el Yo se construye, entonces, a partir de una imagen externa, lo cual implica que la identidad nos es dada desde afuera. El yo se precipita a partir de una identificación imaginaria. Además sabemos que somos seres gregarios, nos agrupamos todo el tiempo y esto no escapa al contexto organizacional. Retomando la tríada de Lacán, ese  nudo borromeo que entreteje los registros, es decir, las organizaciones tienen logotipos, una identidad corporativa que definen los colores, el tipo de letra y su lema que, muchas veces se ostenta a la entrada de la institución, estos son los símbolos que más recordamos del lugar donde trabajamos, nos recuerdan locaciones, situaciones y momentos, todo está en nuestra imaginación y las empresas, conociendo esto o no, nos muestran su identidad organizacional, creo que es lo que más recordamos, de hecho no recuerdo la misión, la visión y los valores de las empresas donde he laborado. Personalmente hago páginas para empresas y muchas de ellas no tienen esos datos y, en algunos casos yo los he tenido que inventar, para ellas el tener esa  misión, visión y valores, forman parte de un cliché que todas las empresas tienen, mientras tanto, los colores no, ni su logo o la identidad organizacional, estos símbolos tienen mensajes, que son almacenados en la memoria episódica  y en algunos casos en la semántica, para Hellriegel (1999) nos dice;
(..) Los individuos tienen la capacidad de usar símbolos que les permiten reaccionar en su ambiente. Mediante los símbolos, la gente procesa experiencias visuales y usa las memorias de ellos para guiar su conducta. La gente imitará a padres, amigos, maestros, héroes y otros porque puede identificarse con ellos. El proceso simbólico arroja lineamientos para la conducta. (...) En una situación social, cuando los que están a la cabeza de la mesa en una cena formal comienzan a comer, sus acciones informan a los otros comensales que es correcto comenzar a comer. (..)

Creo que la filosofía y valores se aprenden imitando, como el texto anterior nos los sugiere, mientras que la  misión y visión, se establece como un protocolo que todos deben cumplir, me gustaría leer de su propia memoria, ¿quién de los que leen esto, conoce la  misión y visión de la empresa donde labora? y que la recuerde de memoria. Considero que la cultura organizacional se define de diferentes formas y, para ello daremos un ejemplo, en Newstrom, (2007) cita;

“Un estudio de culturas corporativas en nueve grandes compañías Federal Express, Johnson & Johnson, 3M, AT&T, Corning, Du Pont, Ford, IBM y Motorola sugiere que pueden cambiar. Sin embargo, se requiere un esfuerzo de largo plazo, con frecuencia de 5 a 10 años, para su conclusión. Es evidente que una demostración abierta del compromiso y apoyo de la administración superior con los nuevos valores y creencias es de importancia crucial, como lo es la capacitación de empleados para que cambien.”

Ahora veremos los resultados.


Como vemos los niveles superiores se enfocan en la comunicación, la capacitación y las declaraciones de valor, recuerdo que en una empresa donde laboré hace más de 25 años, nos regalaron unas tazas con el logotipo de la empresa y unas afirmaciones escritas en cada taza, en ella se dieron a conocer los valores del proceso de cambio, bajo el lema, “Calidad total Carbide”, lo cierto es que nunca lo olvido, en la casa las veía cuando se ocuparon, y esto era un símbolo, un regalo por parte de la empresa que pensaba en mí y me marcaba con su señal, sabemos por Chiavenato, (2004) que el contrato psicológico es un entendimiento tácito entre el individuo y la organización que compromete a ambas partes a respetar y observar una amplia gama de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por los usos. El contrato psicológico es una especie de acuerdo sobre las expectativas que las personas tienen sobre sí mismas y los demás. En realidad, creo que la filosofía, normas y valores comunes, deben estar determinados por experiencias de vida en la organización, dirigidas por los representantes más ejemplares de la misma como los héroes. para Hellriegel (1999);

 “Algunos aspectos de la cultura organizacional están representados por símbolos, héroes, ritos y ceremonias culturales. La cultura organizacional se desarrolla como respuesta a los retos de la adaptación externa, la supervivencia y la integración interna. La creación de la cultura de una organización también recibe la influencia de la cultura de la sociedad en general dentro de la cual debe funcionar la organización. “

 La cultura como programación colectiva de la mente se manifiesta de diferentes formas. De entre los múltiples términos que se emplean para describir las manifestaciones de la cultura, hay cuatro que cubren todo el concepto de una manera bastante acertada: símbolos, héroes, rituales y valores. Podemos imaginar que son las capas de una cebolla: los símbolos representan la capa más superficial de la cultura y los valores la más profunda, quedando los héroes y los rituales en medio de las dos. Considero que de todas las estrategias para establecer la cultura organizacional, este modelo es el más indicado y genera grandes cambios en el comportamiento de todos los integrantes. Para complementar estos datos les dejo una imagen con la estructura teórica.

 

Al parecer el contrato psicológico es subjetivo y personal , de acuerdo con Muchinsky en que las creencias o percepciones relativas a promesas y aceptaciones implícitas constituyen el fundamento del contrato psicológico. “Cada parte cree que ambas partes han realizado promesas y que ambas han aceptado los mismos términos del contrato (Rousseau, 1989). Sin embargo, esto no significa necesariamente que las partes compartan una comprensión común de todos los términos del contrato. Cada parte cree que comparte la misma interpretación del contrato. El contrato psicológico no se hace de una sola vez, sino que se revisa durante la permanencia del empleado en la organización. Cuanto más dure la relación y cuanto más interactúen ambas partes, más amplia será la serie de contribuciones que pueden ser incluidas en el contrato”

 Así definida, la “cultura” es una construcción, es decir, un producto de nuestra imaginación. La hemos creado dándole una definición: “No se puede acceder a una construcción a través de la observación; se infiere de manifestaciones verbales y otros comportamientos, y resulta útil a la hora de predecir otros comportamientos verbales y no verbales que se pueden observar y cuantificar” (Levitin, 1973)

 


Referencias

 

Chiavenato, I. (2004). Comportamiento organizacional. International Thomson.
Lacan, J. (1953). O simbólico, o imaginário e o real. La nave de los locos, (7), 46-62.
Levitin, T. 1973.“Values”, en: J. P. Robinson y P. R. Shaver (eds.), Measures of Social Psychological Attitudes. Ann Arbor, MI: Survey Research Center, Institute for Social Research, University of Michigan,
Muchinsky, P., Psicología aplicada al trabajo, Thomson Learning, México, 2002, p. 284
Newstrom, J. W., & Guzmán Brito, M. P. (2007). Comportamiento humano en el trabajo. In Comportamiento humano en el trabajo. McGraw-Hill Interamericana.
Hellriegel, D., Slocum, J. W., Woodman, R. W., & Pando, J. C. (1999).Comportamiento organizacional. Thomson.

Visto 1068 veces Modificado por última vez en Viernes, 02 Octubre 2015 02:56

Deja un comentario

Asegúrate de llenar la información requerida marcada con (*). No está permitido el código HTML. Tu dirección de correo NO será publicada.